경제 2026. 06. 26.

삼성SDS 성과급, 100% 주식 전환해야 할까?

삼성SDS 성과급의 현금→주식 전환 논의가 불거지며, 기업 가치 정렬과 직원 생계 안정 사이의 균형을 둘러싼 논쟁이 가열되고 있다.

배경

삼성SDS는 삼성그룹의 IT 서비스·물류 전문 계열사로 2014년 유가증권시장에 상장됐다. 2024년 기준 매출 약 17조 원, 영업이익 6천억 원대를 기록하며 국내 IT 서비스 업계를 선도하고 있으며, 임직원 수는 약 1만 7천 명에 달한다. 최근 성과급을 현금이 아닌 자사주로 100% 지급하는 방안이 사내에서 거론되면서 직원들 사이에 찬반 여론이 갈리고 있다. 국내외 대기업들 사이에서는 이미 주식 기반 보상 비율을 높이는 흐름이 가속화되고 있다. 미국 실리콘밸리에서는 구글·메타·아마존 등이 연봉의 상당 부분을 제한주식(RSU)으로 지급하며 직원들을 실질적 주주로 편입시키는 구조를 정착시켰다. 국내에서도 네이버·카카오가 RSU 제도를 도입했고, 삼성전자도 일부 임원 대상 주식보상을 확대하는 추세다. 삼성SDS의 경우 오너 일가(이재용 회장 및 삼성물산 경유 지분)가 주요 대주주인 지배구조 특성상, 자사주 지급 방식과 규모가 지분 구조 및 주주 권리에 미치는 파급효과가 복잡하다. 또한 주식 처분 제한(lock-up) 기간 동안 실질 보상 가치가 확정되지 않는다는 점에서 직원 생계 안정성 문제도 제기된다. 이 논쟁은 기업 지배구조 개혁, 노동권 보호, 인재 유치 경쟁력이라는 복합 쟁점을 아우르며 한국 대기업 보상 체계의 전환점으로 주목받고 있다.

찬성 vs 반대

👍 찬성: 직원을 주주로 편입해 장기 가치를 공유해야 한다

1. 직원-주주 이해 정렬로 장기 성과 극대화

주식 기반 보상은 직원들이 단순 급여 수령자가 아닌 실질적 공동 소유자로서 회사의 장기 성장에 직접적 이해관계를 갖도록 만든다. 미국 S&P 500 기업을 대상으로 한 분석에 따르면 주식보상 비율이 높은 기업은 현금 보상 중심 기업에 비해 5년 주가 수익률이 평균 23% 높게 나타났다. 직원들이 분기 실적이 아닌 장기 기업 가치를 염두에 두고 의사결정을 내리게 되므로, 단기 성과 추구로 인한 부작용(무리한 비용 절감, 고객 관계 훼손 등)이 구조적으로 줄어든다. 실리콘밸리 주요 기업들이 RSU 중심 보상으로 전환한 이후 직원 1인당 생산성이 현금 보상 중심 기업보다 유의미하게 높아졌다는 실증 연구도 존재한다.
출처: S&P Global Market Intelligence 2024, Harvard Business Review 2023
2. 핵심 인재 장기 유지(리텐션) 효과

주식 보상에 수반되는 베스팅(vesting) 조건—예컨대 4년에 걸쳐 25%씩 지급—은 직원이 중도 이탈할 경우 미지급 주식을 포기해야 하므로 자연스러운 장기 근속 인센티브가 된다. 국내 IT 서비스 업계는 연봉 경쟁이 치열해 평균 이직률이 연간 15~20%에 달하는데, RSU를 도입한 기업들은 도입 후 3년 내 이직률이 평균 30~40% 감소한 사례가 보고된다. 삼성SDS가 주식 보상 체계를 정착시키면 삼성전자·네이버·카카오·쿠팡 등과의 인재 유치 경쟁에서 유리한 위치를 점할 수 있으며, 특히 클라우드·AI·보안 분야 고급 인력을 장기적으로 확보하는 데 직접적으로 기여할 것으로 전문가들은 분석한다. 인재 확보 비용(채용·온보딩)을 고려하면 리텐션 1%포인트 개선이 연간 수십억 원의 비용 절감으로 이어진다.
출처: 딜로이트 글로벌 인적자본 트렌드 2024, 한국경영자총협회 2025
3. 현금 유동성 확보로 성장 투자 재원 확충

성과급을 현금 대신 자사주로 지급하면 기업은 연간 수천억 원 규모의 현금 유출을 억제할 수 있다. 삼성SDS 임직원 약 1만 7천 명에게 1인당 평균 성과급 2,000만 원을 가정할 경우, 전액 주식 전환 시 연간 약 3,400억 원의 현금이 절감된다. 이 재원은 클라우드 인프라 구축, AI 솔루션 개발, 동남아·북미 시장 진출 등 성장 투자에 재배분될 수 있어 중장기 경쟁력 강화로 이어진다. 자사주 지급은 신규 주식 발행을 수반하지 않는 한 기존 주주의 지분 희석 없이 이루어질 수 있어, 보수적 재무 관리를 선호하는 국민연금 등 기관 투자자들로부터도 긍정적 평가를 받을 가능성이 높다.
출처: 삼성SDS 사업보고서 2024, 금융감독원 전자공시시스템

👎 반대: 주가 리스크를 직원에게 전가하는 것은 부당하다

1. 주가 변동성으로 실질 보상이 불확실해진다

주식은 현금과 달리 시장 변동성에 직접 노출된다. 삼성SDS 주가는 2021년 최고 22만 원 선에서 2023년 10만 원 초반까지 하락한 바 있어, 보상 지급 시점과 처분 가능 시점 사이의 가격 차이로 실질 수령액이 절반 이하로 줄어드는 위험이 상존한다. 특히 처분 제한(lock-up) 기간이 1~2년으로 설정되면 그 사이 주가 급락 시 직원은 예상 보상의 일부만 실수령하게 된다. 2020년대 초 국내 일부 스타트업이 RSU를 지급했다가 상장 후 주가가 90% 이상 하락해 직원들이 취득세는 납부하고 실질 이익은 거의 얻지 못한 사례도 실재한다. 현금 보상은 수령 즉시 확정 가치를 제공하지만, 주식 보상은 이 같은 하방 리스크를 고스란히 직원에게 전가한다.
출처: 한국거래소 시세 데이터 2021~2024, 매일경제 2023
2. 생계 유동성 침해 및 노동권 충돌 우려

성과급은 많은 직원들에게 단순 보너스가 아니라 주택담보대출 상환, 자녀 교육비, 목돈 마련 등 실질 생활 계획의 기반이 된다. 처분 제한이 걸린 주식으로 대체하면 단기 유동성 확보가 어려워 재정 압박이 발생할 수 있다. 근로기준법 제43조는 임금의 통화 지급을 원칙으로 규정하며, 성과급의 주식 강제 전환이 개별 동의 없이 이루어질 경우 법적 분쟁 소지가 있다. 국제노동기구(ILO) 협약도 임금의 현금성 보전 원칙을 강조한다. 2023년 국내 IT 기업 직원 설문에서 RSU 의무화에 반대하는 비율이 61%에 달했으며, 노동계는 주식 보상 의무화가 결국 기업 리스크의 노동자 전가라고 비판하고 있다.
출처: 국제노동기구(ILO) 임금보호협약 제95호, 고용노동부 근로기준법 해설, 한국노동연구원 2023
3. 기업 지배구조 왜곡 및 소액주주 이해 충돌

삼성SDS는 삼성물산과 이재용 회장 일가의 지분이 집중된 지배구조를 갖는다. 직원들에게 자사주를 대거 지급할 경우 자사주 매입 비용이 증가하거나 신주 발행 시 기존 소액주주 지분이 희석될 수 있다. 또한 베스팅 만료일에 대량 매도가 집중되면 주가에 하방 압력이 가해져 일반 주주가 피해를 볼 수 있다. 참여연대 경제개혁센터는 삼성 계열사의 주식 보상 확대가 지배구조 투명성 강화보다 오너 일가 지분 희석 방어 수단으로 활용될 가능성을 경계해야 한다고 지적한다. 금융위원회의 기업지배구조 보고서도 내부자 주식 집중이 소액주주 권리 침해로 이어질 수 있음을 경고한다.
출처: 참여연대 경제개혁센터 2024, 금융위원회 기업지배구조 보고서 2023

교차 반론

👍 찬성 → 👎 반대 반박

주가 변동성 우려는 적절한 제도 설계로 충분히 완화할 수 있다. 베스팅 기간을 3~4년에 걸쳐 분산 지급하면 단일 시점 주가 급락 위험이 분산되고, 지급 기준가에 보장 하한가(floor price)를 설정하거나 주가가 일정 수준 이하일 때 현금 차액을 보전하는 하이브리드 구조도 가능하다. 미국 주요 기술기업들은 RSU 지급 시 세금 처리를 위해 일부 주식을 즉시 매도하는 'sell-to-cover' 방식을 허용해 유동성 문제와 세부담을 동시에 해결하고 있다. 삼성SDS도 강제적 완전 전환 대신 직원이 현금과 주식 비율을 선택하는 옵션제를 도입하거나 주식 선택 시 추가 인센티브를 부여하는 방식으로 설계하면, 노동권 침해 논란 없이 이익 정렬 효과를 달성할 수 있다.

👎 반대 → 👍 찬성 반박

직원 동기 부여와 장기 성과 정렬이 반드시 주식 보상을 통해서만 가능한 것은 아니다. 장기성과인센티브(LTIP)를 현금으로 지급하되 3~5년 후 실적에 연동하거나, 이익분배제(Profit Sharing)를 통해 연간 수익의 일정 비율을 직원들에게 현금으로 배분하는 방식도 동일한 동기 부여 효과를 낼 수 있다. 독일 등 유럽 제조업 강국들은 주식 보상보다 이익분배·현금 인센티브 중심으로 높은 생산성을 유지하고 있다. 특히 삼성SDS처럼 외부 수주 비중이 높은 B2B IT 서비스 기업에서는 개별 직원의 노력과 주가 움직임 사이의 인과관계가 소비자 직접 서비스 기업보다 훨씬 약하기 때문에, 주식 보상의 동기 부여 효과 자체가 구조적으로 제한적이다.

👍 찬성 → 👎 반대 반박

근로기준법상 통화 지급 원칙은 강행 규정이지만, 단체협약이나 개별 근로계약에 따라 당사자 합의 하에 주식 지급으로 대체하는 것은 법적으로 허용될 여지가 있다. 실제로 국내에서도 스톡옵션과 RSU가 근로소득으로 과세되며 합법적으로 운용되고 있고, 고용노동부도 이를 인정한 행정 해석 선례를 갖고 있다. 지배구조 우려와 관련해서는 신주 발행 없이 기존 자사주를 활용하면 지분 희석 문제가 발생하지 않으며, 베스팅 만료일을 분산 설계하면 특정 시점 집중 매도에 따른 주가 충격도 최소화할 수 있다. 핵심은 '강제성' 여부이며, 충분한 노사 협의를 거친 선택적 설계라면 법적·지배구조적 문제를 모두 비켜갈 수 있다.